XUNYAN --------------------------------

“我对这个老师这么好，平常嘘寒问暖，节假日都送小礼物，为什么他还要离职？”

“相对而言，他的工资在同行内已经算高的了，居然还是要离职……”

“人走了就算了，还带走了我们一批老学员。”

……

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作为机构校长的你，是不是也遇到了以上类似的老师离职问题？

虽说员工离职的现象已经是司空见惯了，但是教师的离职处理不好对机构可能产生一些负面的影响，尤其是一些骨干教师的离职，甚至可能让很多老学员也因此流失。

我们冷静下来，仔细地想一想，到底是什么原因让这些老师离职了？老师离职了，接下来我们需要做什么才能挽回损失？

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在解决以上问题之前，我们需要先解决教师离职后学员和家长这边的问题。

教师的离职，尤其是突然离职，对其所负责班级的学员来说，肯定会有一些负面的影响，比如需要花时间与新老师磨合，学习进度滞后等。学员的学习受到影响，家长的不满也会随之而来。

所以，我们必须先解决这一块的问题。

01 召开家长会，安抚家长情绪

老师的离职终究是瞒不住的，所以这里建议校长们可以主动出击。

直接召开一场家长会，说明老师离职的原因，希望家长可以理解。同时，也可以适当承诺会配置一个更加优秀的老师。

如果发现家长有流失的倾向，我们也可以考虑采取一些措施，比如送一些课程券、抵值券等。

02 尽快选择合适的新老师

为了不让老师的离职影响学员的学习进度，我们需要尽快安排一位新老师来接管班级。

在选择新老师时，可以倾向于那些幽默风趣、活泼开朗、有感染力的老师。这样课堂会变得更加生动，师生之间磨合的时间也会大大缩短。

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解决了上面的问题，我们就来反思一下教师为什么会离职，如何改善这一现象。

01 原因一：老师觉得工资与能力不匹配

这是最常见的原因之一。很多老师觉得自己入职这么久了，平时工作尽心尽责，为机构也做了不少贡献，但是这么多年过去了，工资的涨幅却很小，越想心里越不平衡。

长此以往，一直处于一种消极的工作状态，最终也不得不选择离开。

#解决方案：

针对这个原因，有些校长会说，直接给他涨工资，其他员工有意见怎么办？难道说给团队所有人都涨工资么？这样我们的运营成本也太高了！

单独涨工资或者集体涨工资都是不可取的。这个问题归根结底是薪酬绩效体系不完善导致的。

我们可以针对涨薪这一块做出优化。包括教师在内的所有岗位，都设置一个阶梯性的涨薪规则。阶梯前半段的门槛不宜过高，要让员工觉得有希望、有盼头。

需要注意的是，这一涨薪制度制定好之后，就需要向校区内所有的员工公开。信息公开透明，大家工作时才会更有动力。

举例说明：

某校区平均每个班有20个学生，正常情况下续班率是30%。

如果老师能够做到连续2个季度续费率达到60%，那么底薪可以增加500元。

以此类推，如果教师完成这个目标，那么加薪就是理所当然了。同时，续班率提高了，机构的营收也就增加了。

02 原因二：工资到位了，但是没有成长空间

很多小微机构在成立之初，往往会忽略组织架构的搭建，仅根据公司业务需求设置功能岗，并且也不注重层级之分。

但对于优秀的老师而言，做好了手头上的教学工作，却不能看到更远的职业规划，也就意味着他的发展空间不足。这样一来，他也有可能很快就流失了。

对机构而言，这类人才的流失无疑是一笔巨大的损失。

解决方案：

这一问题的解决方式和涨薪制度有异曲同工之处。

不管校区的规模多大，我们都要针对教师的岗位设置相应的升职空间。

比如说，针对英语教师，可以设置：初级英语教师——中级英语教师——高级英语教师——英语教研组长——校区合伙人（其他岗位也可以以此类推）。

同时，也需要把相应岗位级别的条件明细化、透明化。

有了这样的晋升渠道，老师除了平常的教学工作之外，也可以抬头看看更高的位置，心理也有了奋斗的目标，也会为校区做出更多的贡献。

03 原因三：校长管理能力不足

管理能力不足这是我们校长需要正面的硬核问题。

在这个合作共赢的时代，校长和员工的关系也不仅仅是雇佣和被雇佣的关系，更多是相互成就的关系。

校长为教师提供成长的平台和相对应的报酬，教师为学生提供更好的教学服务，帮助校区树立品牌和口碑。

所以校长就需要懂运营管理，也要会凝聚人心。那如何下手才能提高这两方面的能力呢？

解决方案：

对于小微机构而言，团队的规模比较小，校长可以适当放低自己的姿态，更加关注员工。因为越是在小的集体里，每一个员工的行为就显得越为重要。

当他们在工作上遇到困难时，我们可以给予帮助和支持，尤其是工作中出现失误时，校长要站出来帮他们总结反思避免再犯。

同时也不能让员工过度依赖自己，要给他们发挥主观能动性的机会。这就是注重分寸感。

对于教师工作以外的生活，这里建议校长们不宜过问太多。毕竟现在大部分年轻的员工都偏向工作与生活分开。

但在一些特殊的场合，我们也需要有所表示，比如结婚、生子、过生日等重要时刻，及时送上祝福；员工或家属生病时，适当地表示安慰。

除此之外，管理力、决策力、思想力、眼界、格局等特质的养成，那得需要我们校长多看、多学、多做、多反思。

看一看行业内优秀的运营管理案例，学习一下先进的管理方式，在不断地实践中总结、反思。

END

很多校长可能处于一种“只缘身在此山中”的状态，所以有些时候也就无法看清教师离职背后的深层原因。

建议大家最好可以试图和离职的员工深入地交谈一番，了解背后真实的原因，从而发现底层问题，再去改善验证。